30歳以上の労働者の失業、新しいモデルへの適応困難

企業はますます厳しくなる

THT貿易輸出会社(ハノイ市タインリエット区)のカオ・トゥイ・アイン社長は、過去1年間で、会社の人事採用基準は以前の段階と大きく変化したと述べました。

「当社には、ハノイの本社とダナン、ハイフォンの2つの支店で働く約200人の職員がいます。以前は、3〜4年間、古い組織が安定して運営されていたため、新しい人材を採用しませんでした。デジタル技術、AIが生活のあらゆる側面に広範囲に影響を与えた後、私たちの仕事もそれに伴って変化しました。多くの行政、手作業の段階が自動化、機械によって置き換えられました。多くの新しい要件が発生し、人材が淘汰されたくない場合は、スキルを向上させる必要があります。」と彼女は述べました。

トゥイ・アイン氏によると、「経験豊富な人材を採用する」という考え方は、会社の採用活動から完全に消え去りました。代わりに、デジタル技術に関する資格と知識を持つ若い人材、AIが最優先の利点となっています。

「2025年だけでも、約20人の従業員を解雇しました。そのほとんどは30〜40代です。彼らが新しい要件を満たせなかったためです」とトゥイ・アイン女史は明らかにしました。

ハノイのラン区にある消費財製造グループの人事ディレクターであるPhung Duc Tung氏は、30歳以上の労働者に現れる「経験不足」の逆説は、古い経験が新しい要求と一致していないためであると述べました。

「企業は新しい技術、ソフトウェア、新しいガバナンスモデルに迅速に適応できる人材を必要としています。一方、30歳以上の多くの労働者は経験豊富ですが、古いプロセスに偏っています。トレーニングには時間と費用がかかり、企業は乗り気ではありません」とトゥン氏は分析しています。

トゥン氏は、採用要件がますます厳格化することで、意図せずしてこのグループの労働者が排除されてしまうとも述べた。多くの採用発表では 30 ～ 32 歳未満の候補者を優先しており、デジタル スキル、外国語、プレッシャーのかかる環境で働く能力が求められます。 「年齢制限」は明確に記載されていませんが、これらの基準により、30歳以上の労働者のアクセスは困難になります。もう一つの要因はコストです。 30 歳以上の労働者は、家族の経済的負担により、より高い給与を期待することがよくあります。一方、企業はコストとパフォーマンスを比較する傾向があり、その結果、給与の低い若い労働者を優先します。

人材に対する要求はますます高まっています

多くの専門家によると、30歳以上の労働者が失業しやすい最初の原因は、企業の運営モデルの大きな変化によるものです。デジタルトランスフォーメーション、組織の合理化、コスト最適化が一般的なトレンドになりつつあります。これにより、多くの中間職が削減され、残りの人材への要求はますます高まっています。

ティエンアングループ（ハノイ市バーディン区）の人事ディレクターであるチン・ゴック・ミン氏は、デジタルトランスフォーメーションのプロセスは単にテクノロジーを適用することではなく、企業が組織化し人材を活用する方法の包括的な変化を伴うものであると語った。多くの層の仲介者を必要とする従来の管理モデルは、ソフトウェア システム、デジタル プラットフォーム、自動プロセスに徐々に置き換えられています。その結果、かつては安定していると考えられていた一連のポジションは、もはや重要な役割を果たしていない。

「特筆すべきは、30歳以上の労働者グループは、通常、行政・人事、会計、調整・監督、運営などの中間職に集中していることです。これらは、企業が組織を最適化する際に、人員削減が容易になる場所です。ソフトウェアまたは人工知能が一部の仕事を引き受けると、必要な人員数が大幅に減少しますが、残留者の要件は大幅に増加します。さらに、デジタルトランスフォーメーションは、労働能力評価基準も急速に変化させます。企業だけでなく、

ハノイ雇用サービスセンター副所長のブ・クアン・タイン氏は、30代以上の失業は経済的ショックだけでなく、精神的ショックも大きいと語った。現在の失業支援政策は短期的なものに過ぎず、労働者の持続的な社会復帰を支援するには十分ではありません。最大のギャップは、中高年労働者に対する適切な再訓練と転職プログラムにある。

「市場の観点から見ると、30歳以上の労働者は2つの波に直面しており、一方は急速に変化する企業であり、もう一方は再訓練の機会が不足しているため、適応能力が限られていることがわかります。タイムリーな解決策がなければ、この労働者グループは引き続き最もリスクの高いグループになるでしょう」とタイン氏は強調しました。

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