職場環境 – 特殊な人材採用の鍵

ニーズは非常に大きいにもかかわらず、「採用が難しい」

ドゥック・アイン運輸・物流会社（ハノイ市ヴィントゥイ区）のディレクター、グエン・ゴック・チー・ラン氏は、長年にわたり、自身の事業において採用が最も困難な職種は、機器オペレーター、交替物流、大型トラック運転手などのメンテナンススタッフであると語った。

ラン氏によると、この人材グループの共通点は、高い専門スキル、長いトレーニング期間、厳格な職業規律、および高い労働強度の要件です。「採用のニーズは本物であり、受注は安定しており、長期的な生産計画、競争力のある給与ですが、適切な応募者は非常に限られています」とラン氏は述べています。

ハノイ雇用サービスセンターの調査によると、もう1つの現実は、特殊な分野の労働力供給がすでに稀であり、これらのポジションの訓練には長期的なコミットメントを必要とする職業に関連付ける代わりに、「入れば出るほど簡単」、時間の制約のない職業を選択する傾向があることです。一方、多くの若い労働者は、長期的なコミットメントを必要とする職業を選択する傾向があります。

さらに、一部の労働者のスキルは新しい技術の要求に追いついていません。機械、生産プロセスが継続的にアップグレードされるにつれて、訓練を受けていない労働者は「後退」しやすく、人材の需要が非常に大きいにもかかわらず、採用要件を満たせません。

Thanh Xuan phuong(ハノイ)の建設企業のグエン・ヴァン・フー社長は、特定のポジションでは、昇給した企業は依然として労働者の「影」が薄いと述べています。

「多くの人が非常に単純に考えています。人材不足や特殊なポジションの候補者を見つける場合、最初の反応は給与の引き上げ、手当の引き上げです。しかし、実際には、特殊な業界では、給与は必要な条件に過ぎず、十分な条件ではありません。私の会社での数十年の経験から、労働者にとって、魅力的な給与は、仕事のプレッシャー、健康リスク、時間、家族生活への犠牲を十分に補うことができる場合にのみ意味があります。

職場環境 – 最大の「ボトルネック」

THLグループの人事ディレクターであるNguyen Dinh Thuc Quyen氏(Dong Da区、ハノイ)は、質の高い人材、特殊な人材にとって、採用の解決策は給与だけでなく、より包括的な計画が必要であると述べました。

「企業側としては、競争力のある給与を支払うことに加えて、持続可能な方向に職場環境を再設計し、合理的な残業を組織し、長期的な残業時間を短縮する。重労働を減らすための技術投資。労働安全と長期的な健康管理に焦点を当てる。特に、明確なキャリアロードマップを構築する。労働者がキャリアの未来、収入の向上、勤続年数による重労働の少ないポジションへの移行の機会を見たとき、彼らは長く働く意欲を持つだろう。」とクイ氏は述べた

雇用局の元副局長であるレ・クアン・チュン氏は、特殊な分野における人材不足は、採用の問題だけでなく、雇用の質と労働市場の持続可能性の問題でもあると述べています。給与が人道的で安定した将来性のある職場環境と組み合わさると、「採用が難しい」分野の人材は実質的に活性化することができます。

チュン氏は、職場環境が特殊な業界にとって最大の障壁であると分析しました。

第一に、高い労働圧力と労働強度が長引く。多くの特殊なポジションでは、交代制勤務、夜勤、残業、大きな責任を負う一方で、人員が不足しているため、労働者はすぐに過負荷状態に陥る。

第二に、労働条件が真に長期的に保証されていないことです。重労働、有害な環境、職業上の事故、法的リスク、または高い職業ストレスのリスクにより、労働者は収入と健康のバランスを考慮する必要があり、健康が損なわれ、高給も維持することが困難になります。

第三に、明確なキャリアパスの欠如。多くの特殊な労働者は、長期的な発展の道が見えていないと述べています。数年間の重労働の後、収入の増加が遅く、昇進の機会が限られています。そのため、初期収入が低いにもかかわらず、より穏やかな別の仕事に転職することを選びます。

オリジナルはこちらをご覧ください。