従業員がリーダーの5つの過ちのために会社を辞める

プロセスの制約、パフォーマンスの抑制

従業員が不要なプロセスや規則に過度に依存することを余儀なくされると、彼らの失望と落胆はさらに高まります。たとえば、従業員は新しいプロジェクトに着手する前に、他のいくつかのタスクを完了するのを待つ必要がありますが、上司や関連するプロセスに依存しているため、自分でそれを決定することはできません。絶望的に待つと、仕事は予定通りに完了しませんが、それは彼らのせいではありません。

資源の浪費、従業員の過負荷

ここでの資源には、時間、知識、および従業員の注意が含まれます。時間が圧迫されることが多い従業員は、より速く疲労困憊する傾向があり、仕事の質とパフォーマンスもより速く低下します。

したがって、タスクを割り当てたり、従業員を会議に参加させたりする前に、リーダーは「この新しいタスクは優先順位が高いですか?この従業員は本当に会議に参加する必要があるのですか?」と質問する必要があります。もし答えがそうなら、彼らに最も重要な仕事を完了する時間を与えてください。

仕事が楽になるほど、従業員はますます怠惰になります。

安全圏に長期間滞在すると、従業員はうんざりしやすく、これは無関心な態度と対処的な働き方につながります。代わりに、従業員により挑戦的な仕事を任せる機会を与えることによって、従業員の能力を拡大することが従業員の成長にとって良いことです。ただし、リーダーは、より挑戦的なタスクを割り当てる前に、従業員に質問することに注意する必要があります。

明確な発展と昇進の道筋こそが、多くのリーダーが人材を引き付け、会社に密着させている秘訣です。

上司は信頼を欠き、従業員は無理やり親密になる

心理的に安全でない従業員は、間違いを犯しやすい傾向があり、リスクを受け入れる能力が低く、仕事での発展が少なくなります。逆に、上司から信頼と権限を与えられた場合、彼らは仕事でより主体的になり、パフォーマンスが向上します。

上司と従業員の信頼関係を効果的に改善する方法の1つは、オープンな環境を作り、新しいアイデアを受け入れ、従業員が自分の声を上げられるように権限を与えることです。さらに、従業員が大胆に挑戦し、大胆に間違いを犯し、グループ全体の精神を損なわないように巧妙に叱責する方法を知る機会を与えてください。

上司の偏見、従業員は不服

不公平なリーダーシップ、内部統制は、団結を失いやすくなります。弱い人材を推薦したり、各従業員の役割や責任を誤って認識したり、自分と同じ考えを持っている人だけを好むなど、従業員は仕事に意欲をそそられ、新しい場所を探すことを決意しやすくなります。

リーダーシップは、重要な決定/評価(感情/個人的な好みに関連する要素を制限する)を下す前に、問題のすべての側面を検討する必要があります。公正でオープンな文化を構築し、不必要な不満を制限するためには、従業員と頻繁に意見交換、双方向の交流をすることが非常に重要です。

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