中年労働者は機会を逃さない

最も強い影響を与える

労働市場の変動が激しい状況において、30歳以上の多くの労働者が失業のリスクに直面しているか、適切な仕事を見つけるのが困難になっている。しかし、専門家によると、この年齢は機会を失うことを意味するわけではない。核心的な問題は、労働者の適応能力と、企業、管理機関、労働組合組織からの同期的な関与にある。

実際、中年労働者は、デジタルトランスフォーメーション、組織の合理化、企業の経営モデルの変更のプロセスから最も顕著な影響を受けているグループです。多くの中間職が削減され、スキル要件が高まるにつれて、30歳以上の労働者は能力をアップグレードしなければ受動的な立場に陥りやすくなります。しかし、これは「終わりの線」ではなく、関係者が人材の利用と開発の方法を見直す必要があります。

ハノイ雇用サービスセンターのヴー・クアン・タイン副所長は、企業と政策の役割に加えて、労働者自身も決定的な要素であると述べています。30歳を過ぎると、固定された仕事をうまくこなすだけで十分な「絶対的な安全」の段階ではありません。新しい状況において、デジタルスキル、外国語を積極的に学び、更新し、職業的思考を変化させる準備をすることが不可欠です。

「中年労働者は、古い期待を維持し、受動的な立場に陥るのではなく、新しいスキルを学ぶために段階的にゆっくりまたは横ばいで進むことを受け入れる必要があります。仕事を選択する際の柔軟性、能力と市場のトレンドに適したより適切なポジションまたは分野への移行の用意は、労働者が「職業年齢」を長引かせるのに役立ちます。変動の激しい労働市場では、30歳を超えたことは終わりではなく、岐路です。労働者は認識する必要があります。機会は失われてはならず、形だけ

企業は経験豊富な労働者の価値を見直す必要がある

労働局の元副局長であるレ・クアン・チュン氏は、30歳以上の労働者の失業のリスクを軽減するために、企業は人材採用の考え方を変える必要があると提案しました。若い労働者のみを新規採用に集中するのではなく、経験豊富な労働者、つまりプロセスを理解し、規律があり、責任感があり、長期的な絆を持っている労働者の価値を正しく認識する必要があります。

「既存の人材の再訓練、スキル更新への投資は、労働者を維持するだけでなく、新規採用や研修よりも費用を節約するのにも役立ちます。多くの場合、中年労働者を再訓練する費用は、新しい人材を採用しても実際の経験が不足している場合よりも大幅に低くなります。さらに、安定した労働力は、企業が組織文化を維持し、人事変動のリスクを軽減するのにも役立ちます」とチュン氏は断言しました。

アンドゥック手工芸品輸出入・手工芸品会社（ハノイ市ドンダー区）のディレクター、グエン・ドアン・トゥン氏は、企業が再訓練を短期的なコストではなく長期的な投資と考えれば、中年労働者が完全に「移行期の柱」となり、企業が新たな経営モデルに適応できるよう支援できると述べた。トゥン氏によると、「再訓練プログラムは、労働市場や企業の実際のニーズに合わせて、短期的で柔軟な方法で設計する必要がある。労働者は理論重視のプログラムではなく、新しい仕事にすぐに応用できる『正しく効果的な』スキルを学ぶ必要がある。」

管理機関側は、トゥン氏が、30歳以上の労働者の再訓練と職業転換を支援する政策システムを早期に完成させる必要があると提案しました。現在、ほとんどの訓練プログラムは、若年労働者や長期訓練に焦点を当てており、生活を維持するために迅速な解決策を必要としている中年労働者グループには適していません。さらに、30歳以上の労働者が安心して職業訓練を受け、スキルを向上させるための信用政策と財政支援が必要です。なぜなら、多くの人が経済的プレッシャーにさらされているからです。

オリジナルはこちらをご覧ください。