若年労働者と転職の代償
「みすぼらしい」履歴書からの教訓
グエン・ミン・ドゥックさん(24歳、ハノイ市ラン区)は、フロントエンドプログラマーです。卒業後2年間で、彼は4社で働き、それぞれ約5〜6ヶ月しか働けませんでした。そのため、彼は大規模なプロジェクトに参加したり、専門知識を深く開発したりする機会がありませんでした。
新しい環境への熱意は、徐々に仕事のプレッシャーに取って代わられています。課題を克服する代わりに転職を選ぶことは、多くの若い労働者に能力プロファイルの深みを欠かせています。
26歳のトラン・ミン・ホアン氏は、卒業後4年間、5社で働いていたプログラマーです。進捗のプレッシャーに直面するたびに、彼は新しい環境を見つけるために仕事を辞めることを選びます。しかし、複雑なシステムを最適化する必要がある大規模プロジェクトでは、自分の知識はまだ基本的なインターフェースの構築レベルにとどまっていることに気づきました。
エンジニアリング業界だけでなく、Z世代が多数を占めるクリエイティブおよびコミュニケーション分野も、このトレンドから明確な影響を受けています。
チャン・レ・ゴック・アインさん(25歳、ハノイ市カウザイ区)は、転職が多いと能力の履歴書が豊富になると考えていました。しかし、大企業に応募したところ、履歴書は「薄く、深みがなく、キャンペーン指標は価値創造能力を示していない」と評価されました。
「転職が早すぎることに気づき、戦略的思考を訓練する機会を失いました」とゴック・アインさんは語りました。
採用担当者は中断された履歴書に「ノー」と言う
NHNTech社(ハノイ市バディン区)の人事部長であるドー・アイン・ズン氏は、その経験が蓄積された価値をもたらさない場合、同社は「多様な経験」を高く評価していないと述べました。
「転職が多すぎると、応募者はコミットメントが欠如しており、難しい問題に遭遇すると簡単に諦めてしまうことを示しています。新しい人材の採用と育成には、企業の費用と時間が非常にかかり、特にIT業界では、人材がプロジェクトのシステムインフラストラクチャとコードベース(ソースコードの集約)を把握するだけで少なくとも2〜3か月かかります。応募者が3〜6か月後に会社を継続的に変更していることを示すCVは非常に大きなマイナスポイントです。同じ能力を持つ2つの履歴書を前にして、私たちは常に長期的なコミットメントを持つ人を優先します」とズン氏は述べています。
同じ見解で、ハノイ雇用サービスセンターのブー・クアン・タイン副所長は、若年労働者向けのオープンでありながら方向性に満ちた視点を共有しました。
ブー・クアン・タイン氏は、Z世代が自分に合ったダイナミックな職場環境を求めているのは正当なニーズであると述べました。しかし、若い労働者は「成長のための経験」と「プレッシャーからの逃れ」を明確に区別する必要があります。
「新しい環境に移行する際の短期的な快適さは、自分が前進しているという偽りの感覚を生み出す可能性があります。しかし実際には、採用市場における労働者の価値は、複雑な問題を解決する能力、専門的な思考、および実際の仕事の結果というコアコンピタンスにあります。これらの価値は、時間、忍耐力、および組織でのすべての仕事のサイクルを完全に通過することによってのみ訓練できます」とタイン氏は述べています。
それに基づいて、タイン氏は、困難に遭遇するたびに急いで転職するのではなく、若い労働者は現在のポジションで課題に立ち向かい、克服する方法を学ぶべきであるとアドバイスしました。さらに、新しい目的地を探すことを考える前に、積極的に追加のタスクを引き受け、専門知識を深めて自分自身に負担をかけるべきです。
