74%の企業が人材不足

Manpower社によると、2023年には、グローバル調査に参加した企業の77%が人材不足と採用困難を報告しており、過去17年間で記録的な高水準に達しています。2025年には、この割合は依然として憂慮すべきレベルである74%です。

応募者を増やすために、企業は学位基準を緩和または削除しています。代わりに、以前の生活と仕事の経験から蓄積されたスキル、実際の評価(work testimonial)、および自然なリーダーシップ資質を優先的に検討しています。

適切な人材を見つけるための基準を再確立することは、すべての労働者に平等な機会を与えるための最初のステップであり、同時にスキルを持つ人材の緊急のニーズを満たす必要があります。大学の学位は依然として重要ですが、検討すべき多くの要素の1つにすぎません。

成功に必要なスキルが急速に変化している状況において、応募者のスキルと能力についてより包括的な視点を持つことが不可欠です。

Manpower社は、組織が人材育成者になるために実行できる3つの具体的なステップ(単一のものではない)を提示しました。

学習能力に基づいた採用

将来のための準備ができている労働力を構築し、同時に労働市場に参加していない人々を引き付けるために、現在の従業員のトレーニングとスキルアップ(reskilling)プロセスを加速する必要があります。採用における学習能力(learnability)を重視することは、今後必要なすべての仕事と新しいスキルに備えるための最良の方法です。応募書類の職務経歴書(work testimonials)の要件は、個人が変化に迅速に適応する方法を明らかにすることができます。

潜在能力に基づいて機会を授与する、過去の成績ではない

過去の仕事の経験ではなく、潜在能力に基づいて採用することで、企業は人材不足の問題を解決し、同時にユニークな経験、スキル、革新的な思考を活用することができます。そのおかげで、内部の人材を育成および昇進させ、外部からの採用時間を節約できます。

キャリア開発について従業員と定期的に意見交換する

企業における学習文化を育むのに役立つだけでなく、このような会話は、従業員の結束と仕事の生産性と直接的な関連性があります。従業員は、キャリア開発の機会に関する経験を共有する会話を頻繁に管理すれば、より積極的に参加し、より効率的に働き、個人のキャリア開発に焦点を当てることができると表明することがよくあります。開発を奨励し、焦点を当てることで、組織は、誰もがより積極的に参加し、より効率的に働く職場環境を構築します。

あなたは、あなたは、

あなたは、あなたは、

オリジナルはこちらをご覧ください。