採用における6つの一般的な間違い

Anphabe社によると、最も一般的な6つのエラーと、企業、雇用主が採用効率を高め、質の高い人材チームを構築し、持続可能な企業を発展させるための実践的なヒントを提供します。

予測可能な質問をすると、応募者は事前に答えを用意し、応募者について正確な情報を明らかにしなくなります。

応募者を競う質問は、かつては人気がなくなりました。したがって、雇用主と応募者の両方が「安堵のため息をつく」ことができます。しかし、代わりに、雇用主は予測可能な簡単な面接質問をする際に間違いを犯さないでください。

もしあなたが本当に応募者についてもっと理解したいなら、答えがわからない質問や、応募者が準備できない質問をしてください。

学歴と経験をスキルと比較する

あなたは常に一部の応募者の履歴書に感銘を受けるでしょう。特に、彼らが一流の学位を持っている場合や、業界をリードする企業で長年働いている場合です。しかし、学歴と経験は、応募者が持っている可能性のある最も重要な問題であるスキルと仕事の遂行経験と比較してまだ何もありません。

応募者が必要なスキルを持っているかどうかを調べるために、彼らのソフトスキルに関する深い理解を呼び起こし、ハードスキルを評価する準備ができている質問をしてください。

応募者との連絡を絶つな

現在の非常に高い人材需要により、トップ候補は常に長期化する採用プロセスに耐える用意があるわけではありません。たとえ彼らがあなたの機会をより好むとしても、数週間あなたからフィードバックを受け取らない場合、彼らは別のオファーを受ける可能性があります。

応募者が情報が必要な場合でも、回答する必要のある情報がない場合でも、友好的な関係を維持し、採用プロセス全体を通してメールをチェックする必要があります。

外部の候補者のみに頼る

以前は、従業員はほぼキャリア全体の組織で働いていました。企業は昇進と人事異動を通じて採用の90%を埋め尽くしました。現在、その数は3分の1以下です。

最高の候補者はあなたの会社にすでにいる可能性があります。

内部採用のすべてのポジションを投稿することを推奨し、その後、内部の候補者を特定し、彼らに連絡する上で積極的な役割を果たす必要があります。適切な人を見つけたら、彼らに外部の候補者と同じように面接とスキル評価のプロセスを経験するように依頼してください。

「基準を超える」候補者を排除

あなたが要求された基準を超えたと主張して頻繁に応募者を拒否する場合は、考え直すべきかもしれません。採用担当者は、より経験豊富な人を雇いたがらず、応募者を曖昧にする可能性があります。常に、応募者が落胆して辞めるリスクがあるか、応募者は高すぎる給与を望んでいる可能性があります。

しかし、ほとんどの経験豊富な従業員は、勤務時間中の給与は、上昇し続けるのではなく、時間の経過とともに増加および減少する傾向があることを理解しています。また、経験豊富な応募者が、たとえそれがより低い給与であっても、あなたの会社で働きたいと思う理由もあります。

あなたが採用した応募者からフィードバックを受け取らない場合は、応募者を追跡しないでください。

これは非常に犯しやすい間違いです。あなたは有望な候補者にメッセージを送信しますが、フィードバックがなく、その候補者を無視します。

質の高い候補者を見つけることに時間と労力を費やした後、フィードバックを得るためにさらにいくつかのメッセージを送信する必要があります。受動的な候補者に行動を促す新しい方法を探すべきであり、共通のメッセージを送信することは通常効果がありません。

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