福祉増強は依然として特殊労働者の採用が困難

長期にわたる採用ポジションがある

Minh Tung Phat Metal Engineering Co., Ltd. (ハノイ市イェンギア区) の取締役、Bui Thi Ngoc Le 氏は、彼女の会社が定期的に CNC 機械オペレーターと高度な技術を持った溶接工の 2 つのポジションの募集を行っていると述べました。

「これらの2つのポジションは人材がいないわけではありません。人材を採用できたとしても、彼らが辞めたり、より高い給与を支払う場所に行ったり、仕事のプレッシャーに耐えられなくなったりするため、私たちは人材を失います。私の会社では、上記の2つのポジションの給与は2023年から50%増加しましたが、それでも、採用は決して容易ではありません」とクオック氏は述べています。

Leさんと同様に「頭を悩ませている」と、Hoang Phuc工業用電子機器・設備供給会社(ハノイメリン市)のグエン・ダン・トゥン・アイン社長は語りました。彼は、給与が月額2000万ドンを下回っているにもかかわらず、数十年間、産業保守技術者の職を募集することが非常に困難でした。

「このポジションでは、労働者が機械、設備の検査、修理、保守のプロセスを包括的に把握し、安定、効率的に動作し、寿命を延ばし、故障を減らし、生産性を最適化することを保証する必要があります。大学は、市場の需要が非常に大きい一方で、供給が控えめな産業保守専門分野を教育しています。特に、熟練労働者、経験豊富な労働者については、事件に応じて雇用し、報酬は「労働者」レベルに設定する必要があります。

ハノイ雇用サービスセンターの調査によると、ハノイとその近郊の一部地域では、看護師、看護師、産業メンテナンス技術者、CNC機械オペレーター、高度な技術を持つ溶接工、コンテナ運転手、交代勤務の物流作業員、ネットワークセキュリティエンジニア、電気・オートメーション技術者などの職種が引き続き不足している。

この求人グループの共通点は、専門的なスキル要件、高い仕事のプレッシャー、長時間労働、または過酷な労働条件です。少なくない企業が賃金政策を調整し、残業手当、有害手当を追加し、さらには住宅、食事、送迎車の支援を行ったにもかかわらず、採用結果は依然として控えめです。

福祉を増やすだけでは不十分です。

トゥン・アイン氏は、自身の企業の経験から、より良い福利厚生は企業が労働市場でより競争力を高めるのに役立つが、特殊な人材のポジションでは、福利厚生は仕事に戻るか仕事に専念するかの決定の一部に過ぎないと述べた。

トゥン・アイン氏は、特殊な人材グループの結束がより深く包括的な優遇政策から生じる必要がある基本的な原因を指摘しました。

第一に、総的な職業的プレッシャーは依然として非常に大きく、重労働環境、事故のリスク、家族との離職から生じています。

第二に、多くの企業が手当を増額しているにもかかわらず、労働時間の安定、長期的な健康管理、家族支援、昇進の機会など、基盤的な支援が不足しているため、福利厚生は労働者の「痛み」に十分に届いていない。

第三に、変動期を経ても労働者の信頼は完全に回復しておらず、少なくない労働者が勤務時間の短縮、給与の遅延、突然の失業を経験しています。

労働者側では、社会労働科学研究所の元所長であるグエン・ティ・ラン・フオン女史は、労働者の障壁も特殊な人材不足の状態を悪化させる要因となっていると述べています。

多くの特殊なポジションが体系的なトレーニング、長い学習期間、および少なからぬ費用を必要とする場合、スキルと職業資格の制限があり、多くの労働者が市場をしばらく離れた後、スキルが衰退し、再訓練をためらったり、再訓練を受けるための経済的条件が整っていない。

仕事の中断後の高いプレッシャー環境への復帰をためらう心理、一部の労働者はフリーランス、パートタイム、または小規模ビジネスを選びます。収入は不安定ですが、時間的余裕があり、プレッシャーが少ないため、比較すると、彼らはストレスの多い職業に戻るよりも「不必要な仕事」を受け入れます。

市場変動後の変化への期待は、労働者が生活と仕事のバランスをますます重視しているためです。多くの人にとって、高給は健康、家族の時間、または長期にわたる職業上のリスクを犠牲にすれば、もはや魅力的ではありません。

その現実から、フオン氏は、福祉を増やすことは必要な条件であるが、特殊な人材不足という問題を解決するのに十分な条件ではないと強調しました。企業が労働者を引き付け、維持するためには、「お金で賄う」という考え方から、仕事の経験全体を再設計する必要があると。

「この原理は非常にシンプルです。合理的なカウンシルを再編し、不要なプレッシャーを軽減すること。手作業労働を減らすための技術投資。労働者が将来を見据えるための明確なキャリアロードマップを構築すること。同時に、長期的な保険、ヘルスケアを通じて労働者とリスクを分担することです」とラン・フオン氏は述べています。

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