賃金改革は国家生産性の新たな弾みとなるだろう

改革の3つの核心原則

内務省の統計によると、専門知識に欠ける幹部の割合は5.38%に過ぎず、コミューンレベルの人員は総人員の41%以上を占めていますが、地方間の生産性は非常に異なっています。同じ役職であっても、貢献度、責任、収入はそれに見合っていません。今回の賃金改革は、単に「基本給引き上げ」だけでなく、制度、職位、成果評価メカニズムを同時に改革する必要があります。

1つ目は、給与は生活費を賄う必要があるということです。給与は生活費の変動に密着し、労働者の最低生活水準を保証する必要があります。そうでなければ、「硬い給与」は形式的な数字に過ぎず、手当と給与以外の収入は膨れ上がり、歪み、不透明になり、不正が発生しやすくなります。

2つ目は、給与は生産性に関連付けられる必要があるということです。「地位を与える」メカニズムから「地位と結果を与える」メカニズムに移行する必要があります。各公務員は、明確なアウトプット指標、つまり期限切れの書類の割合、予算の節約、国民の満足度、プロセス改善のイニシアチブを持つ必要があります。変動する給与とボーナス(ボーナス)は、総収入の20〜30%を占める可能性があり、原動力となり、公平性を確保するのに十分です。

3つ目は、給与は責任と透明性を両立させる必要があることです。各ポジションの責任を特定するメカニズムが必要です。違反した場合、または任務を完了しない場合は、ボーナス回収に関する規定が必要です。人事管理(HRM)プラットフォーム上での評価、評価、賞与データ全体をデジタル化する必要があります。これは、監査、監督、および四半期ごとの公開を支援します。

2つの明確な改革段階を提案

第1段階(2026年):「生活が豊かで手厚い手当」。最低生活水準を確保するために基本給を調整します。手当システムを見直し、合理化します。困難な地域、有害な地域、特殊な職業など、本当に必要な項目のみを維持します。コミューンレベルの職種リストを標準化し、仕事の負担に応じて定員を完成させます。「十分な人材 - 適切な仕事 - 適切な専門知識」メカニズムを適用し、新規採用ではなく再訓練を優先します。

第2段階(2026年から2027年):「生産性とデジタル化」。ワンストップ行政、教育、医療などの直接公共サービスを提供する部門に対する結果に基づく給与(pay for performance)メカニズムを拡大する。「三軸」給与表(地位 - スキル - 結果)の構築。HRMシステムの展開、書類、KPI、トレーニング、採点、360度評価の統合。四半期ごとの部門ランキングを公開し、健全な競争を促進し、革新を奨励する。

リソースと支出規律の課題

財務省によると、デジタルトランスフォーメーション、集中入札、インフラの共有のおかげで、毎年行政管理費の1〜2%を節約すれば、予算負担を増やすことなく、給与基金に大きな余地が生まれるでしょう。

焦点は、給与枠を拡大することなく、定期支出に占める給与基金の割合を妥当な水準に保つことだ。収入の増加は、給与当たりの生産性の向上と連動しなければなりません。これは、少数ながらも生産性の高い従業員の給与が増加することを意味します。 「賃金補助」の状況を終わらせる必要があり、すべての収入が特定され、デジタルプラットフォーム上で記録され、追跡可能で監査可能でなければなりません。同時に、給与が上がるごとに書類の処理時間がどれだけ短縮され、国民の満足度がどれだけ上がり、社会的コストがどれだけ減るかという「公益指数」を公表すべきである。

2026年1月1日からの基本給の引き上げは、「財布を温める」だけでなく、より重要なことは、強力な政府は、動機があり、能力があり、安定した生活を送る幹部のチームから始める必要がある。

政策提案、

2026年から2027年の改革ロードマップに関する決議を公布し、幹部の生活指数と公的支出生産性を公表します。コミューンレベルの職位フレームワーク、能力基準、柔軟な人員配置メカニズムを完成させます。地域係数と更新された年次生活費バスケットを適用して「生活必需品」を確保します。四半期ごとの支出結果賞与基金を確立し、SLAとデジタルデータに関連付け、部門責任者との「結果共同体」の試験運用を許可します。国家

公務員が「十分に生活」し、モチベーションを持ち、公正に評価されると、国家はより高い生産性を発揮し、社会はより良い、より透明性の高いサービスを享受できるようになります。2026年から、同期的に組織的に実施し、規律があれば、ベトナムは賃金改革を国家生産性の新たな足がかりに変え、「賃金」を「改革資本」に変えることができます。

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