公務員の収入だけでは賄いきれない、実質的な労働意欲を生み出す

思考の変化、貢献意欲の刺激

幹部・公務員法(改正)が国会で正式に可決され、中央からコミューンレベルまでの公務員制度の統一、職位別の公務員管理への転換、評価・採用メカニズムの革新、公的部門における質の高い人材の誘致・待遇政策の拡大における明確な刷新思考を示しています。

Lao Dongとのインタビューで、ホーチミン市国家大学政策開発研究所所長のドー・フー・チャン・ティン准教授・博士は、法律に初めて導入された「多くを得、多くを得、少なくを得、少なくを得」の原則は、公共部門の所得政策改革における前向きな兆候であると述べました。

「以前は、給与の支払いは主に勤続年数と係数に基づいており、平均主義的な心理を作り出し、動機がなく、人材を引き付けるのが困難でした。業務効率に従って収入を分配することに切り替えると、幹部や公務員は貢献意欲を高め、同時に公共サービスの質も向上するでしょう」と彼は述べています。

しかし、結果に基づいて給与を支払うことは、単に収入の計算方法を変更するだけでなく、科学的で透明性があり、定量化可能な仕事の評価システムを必要とする要件も伴います。

ドー・フー・トラン・ティン准教授・博士によると、これは新しいメカニズムを展開する上で最大の課題です。なぜなら、現在の多くの行政業務は定性的で、量化が困難だからです。透明性と客観性のある評価ツールがなければ、偏見、ネガティブな感情、または内部の不満を引き起こしやすくなります。

KPIは現実に即しており、国民のフィードバックを結びつける必要がある

MSC Nguyen Tuan Anh-公共政策の専門家 - は、公共部門の公務員、公務員、公務員を評価するためのパフォーマンス測定指数（KPI）の適用は、企業に応じてステレオタイプ化することはできませんが、地域の特性と特定の目標に関連する柔軟な設計を必要とすると述べました。

ThS Tuan Anhは、地方自治体の幹部を評価するための3つの重要な指標グループを提案しました。これには、運営効率、地方統治の質、および個人の能力、責任が含まれます。運営効率は、期限内に手続きを解決する割合、オンライン公共サービスのレベル、行政改革指標によって測定できます。管理の質は、完全に処理された事件数、国民の満足度、治安と秩序に表れています。個人の能力は、改善されたイニシアチブ、トレーニングへの参加数によって反映されます。

トゥアン・アイン氏が強調した重要な点の1つは、KPIの構築と実施における「成果の病」を避けることです。祖国戦線、人民評議会からの相互検査、監督メカニズム、そして特に国民、公共サービスを直接受けている人々からのオンライン対応が必要です。

「評価データは公開され、定期的に比較されるべきです。データが「美しい」にもかかわらず、国民が不満を抱く状況を作り出すことはできません」と彼は述べました。

さらに、KPIは、明確な報酬・罰則メカニズムにも関連付ける必要があります。目標を達成した人は収入が増加し、タイムリーに表彰されます。達成できなかった人は、適切に移転または処理する必要があります。その時、KPIは実際にモチベーションを生み出すツールとなり、プレッシャーになったり、歪曲されたり、報告書を「美しく」するためのツールになったりすることはありません。

ド・フー・トラン・ティン准教授・博士は、効果的かつ実質的な結果に従った収入政策を確保するためのいくつかの解決策を提案しました。多くの関係者が参加する評価指標システムの構築、評価ツールのデジタル化と自動化の強化、収入配分における公立部門への自主権の付与、職業機会の公平性の確保。

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