労働者と企業間の昼食手当について正しく理解し、権利を確保する

昼食手当は、労働者が労働者を支援するために労働者を復活させるために、多くの企業で最も一般的な利点の1つです。

ただし、この手当の支払いが雇用主の必須義務であるかどうかは、依然として多くの労働者の懸念です。

労働法2019の第103条によると、給与の引き上げ、引き上げ、手当、手当などの体制は、労働者と雇用主の間で合意できるコンテンツです。

これは、労働契約、集団労働協定、または企業の内部規制に明確に記録されていない限り、昼食手当は必須ではないことを意味します。

より具体的には、円形10/2020/TT-BLDTBXH、ポイントC、条項5、第3条に明確に規定されています。

これらの項目は2つのカテゴリに分かれています。1つは特定の金額、通常の支払いです。 2つ目は未知の金額であり、定期的にまたは作業結果に従って支払うことができます。

特に、ミッドシフトの食事はしばしば昼食手当として理解されます。これは強制福祉と見なされますが、契約または内部文書でビジネスがコミットした場合に義務になる可能性があります。

コミットメントがある場合、企業はそれらを遵守する必要があります。逆に、コミットメントや合意がない場合、支払いの有無にかかわらず、会社のポリシーに完全に依存しています。

したがって、現在の法律は、企業に従業員に昼食手当を支払うことを要求していません。これは、労働契約の署名段階から透明性と明確な権利を必要とする問題です。

労働者は、福祉体制に関連する規定に慎重に注意を払う必要があり、誤解や仕事の過程に根拠のない期待を避けてください。

労働競争と人材維持の要求の中で、多くの企業は依然として給与手当を優遇政策として維持しており、労働者への関心を示しています。

しかし、労働者の権利を保護するために、労働者は契約合意でこの手当を明確にすることを積極的に要求すべきである。

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