KPIによる公務員評価、業務結果の量化

評価の透明性、恥ずかしい要素を避ける

官僚を仕事結果、アウトプット製品に基づいて評価することは、感情や形式ではなく、政府が国会に提出したばかりの幹部・公務員法(改正)草案で提起された重要な変更の1つです。この内容は、人員削減後の組織の要求に適合する現代的なガバナンスアプローチを示しています。ここでは、各職位に「人がいて、その人が仕事をする」必要があります。

公務員は、職位ごとの結果、製品、職務要件の満たし方、公務倫理の3つの主要な基準に基づいて評価されます。Key Performance Indicator - KPIは、仕事の量、質、進捗を測定するツールとして定義されています。これは、適切な公務員を配置、使用、任命し、要件を満たさない人々を選抜するための重要な基盤です。

Lao Dongとのインタビューで、グエン・クアン・ズン(内務省公務員・職員局)局長は、「結果に基づいて評価することは、ランク付けのためだけでなく、公務の任務を遂行しない場合に任命、使用、または職務から撤退するなどの人事決定の重要な根拠でもあります」と断言しました。

Dung氏によると、KPIの本質は仕事の量化である。つまり、感情的な評価ではなく、明確かつ客観的に採点することである。誤解や形式的な展開を避けるために、彼は、公共部門におけるKPIに対する適切なアプローチを明確にし、透明性を高め、「曖昧な」要素を軽減するために情報技術を応用する必要があると述べた。

実際、Khanh Hoaなどの一部の地域では、Hau GiangはKPIの適用が最初に肯定的な結果をもたらしたことを示しています。 Khanh Hoaでは、政府部門の機関と部隊の100％が、すべての公務員と役人にKPIシステムを展開しています。各職位は、複雑さに応じて、特定の評価レベルに関連付けられます。評価ソフトウェアは、KPIポイントをタスクの完了評価点に変換するために使用され、内部評価プロセスの公平性に貢献します。

KPIと労働者の利益を結びつける

協会。しかし、彼によると、KPIが実際の効果を促進するには、「トップダウン」と「下から」という2つの原則を確保する必要があります。

「上から下への目標のみが課せられる場合、公務員は対処します。逆に、下の人が簡単にできるものだけを構築させる場合、組織目標を満たすことはできません。労働者はKPIの設計と具体化のプロセスに参加する必要があります。なぜなら、彼らは仕事を理解している人だからです」と彼は分析しました。

同氏はまた、KPIは測定可能であり、数値で具体化され、それに伴う評価システムが必要であると強調しました。しかし、より重要なことは、KPIは単独で立っているわけではなく、給与、ボーナス、昇進の機会という利点と結びついている必要があるということです。

「労働者が利益を見出さない場合、彼らはやらない、または対応するでしょう。一方、KPIが権利と密接に関連しているのを見ると、注意する必要はなく、彼らも積極的に行動します」とファン・チー・アイン氏は述べました。

ハノイ国家大学での実施の実践から、彼は、KPIは党員の評価基準、党委員会決議、団体活動と統合され、政治システムが統一的かつ効果的に運営されるように統合される必要があると述べました。

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