緑の変換は、2030年まで世界中に2500万人の新しい雇用を生み出すことができます
緑の変換は、仕事を失うことと同義ではありません
人的資源開発に関するセミナーでの講演 - ベトナム貿易連盟とラオドン新聞と協力して、ベトナムの一般労働連合によるデジタル経済とグリーンの成長の前提条件 - 11.8の午後に開催されるラオンドン新聞、Nguyen Khanh氏-113番目の国際労働局の副官会議の副局長Ilo Gilbert F. Houthboの結論は仕事を失っています。
「適切に設計されている場合、グリーンコンバージョンは2030年までグローバルに2500万人の新しい雇用を生み出すことができ、温度、自然災害、サプライチェーンの再編成による雇用損失のリスクを最小限に抑えることができます」
グリーンの成長には、新しい人材構造も必要です。グリーンスキルを備えた労働、環境基準について知識があり、リソースの使用、再生可能エネルギーです。
ベトナムでは、2021年10月1日に首相No. 1658、再生可能エネルギー生態系、有機農業、低炭素物流によって承認されました...新しい仕事の方向性を開きます。
しかし、ADBとILOの最近の報告は、ベトナムがグリーンスキル、特に中小企業における訓練された労働力の深刻な不足のリスクに直面していることを示しています。これには、緑の変換と封筒のニーズに応じて、再訓練に投資する必要があります。
デジタル変革と緑の成長に対するコミットメントの影響下で強く動いている世界の文脈では、人事は、いくつかの理由で各国の適応と持続可能な発展の能力を決定する重要な要因として特定されています。
人材は持続可能な成長の原動力です。資源の搾取と安価な労働に基づく伝統的な経済成長は徐々に重要です。一方、持続可能な開発モデルは、高度に適格な労働力、新しい技術へのアクセス、革新的な思考、グリーン開発基準へのコンプライアンスの貢献をますます要求しています。
2024年までに、ベトナムには約3,800万人の労働者がいて、プライマリー以上の訓練を受けていませんでした。ベトナムの資格と証明書を持つ訓練を受けた労働者の割合は、ASEAN地域の国の共通点よりもはるかに低く、約28.3％しか低くなっています。これにより、人的資源の質を向上させるための緊急の要件が高まります。
デジタル変換の中心です。デジタル変換は、労働力のスキルの同期変換がある場合にのみ正常に変換されます。世界経済フォーラム（WEF）によると、労働者のスキルの最大44％が、今後5年間で再訓練やアップグレードなしで時代遅れになります。
ただし、ベトナムの労働者の約35％のみが、将来の仕事に出会うためにデジタルスキルを自己評価しています（Microsoft and LinkedIn、2024）。これは、教育システム、職業訓練、および人生のためのスキルを開発するためのポリシーを通じて満たす必要がある大きなスペースです。
人的資源はグリーン成長の基礎です。新しいグリーンジョブズは、雇用全体の約3.6％を占めていますが、適切に訓練されている場合（世界銀行、ILO）、ジョブの40％以上が回心する可能性があります。
これは、雇用政策を環境目標と関連付けるための大きな場所です。 「グリーン人事」を採用する傾向 - 緑化の核心、世界の緑の成長の成長に貢献しています...
国際労働機関（ILO）は、2030年までに、世界の持続可能なエネルギー変換プロセスが2,500万人の雇用を創出できると推定しています。特に、アジア太平洋地域では、これらの国が環境問題に強く投資している場合、1420万人のグリーンジョブを生み出すことができます。
ベトナムでは、グリーンエコノミーのグリーン転換の第1段階ではありますが、専門家は、グリーン雇用の傾向が採用の多くの企業によって注意を払っていると言います。
国家の競争上の優位性：リソース後の時代と知識経済では、人材が成長を促進する最も重要な内因性要因になります。質の高い人的資源、すべてのポリシー、すべてのテクノロジー、およびすべての資本源を最大化することはできません。
特に、ますます激しい世界的な競争の文脈では、創造的な革新、テクノロジーの所有者と迅速な適応を備えた労働力を所有する国はすべて活用されます。若い人口と労働年齢の人々の割合が高いベトナムは、人的資源とブレークスルーを開発する戦略がある場合、大きな可能性があります。
デジタル変革と成長に関連する人材開発に関する国家戦略を発行する必要があります
いくつかの推奨事項に関して、ロング氏によると、デジタル変換とグリーンの成長の時代における国家的人材の数と品質の両方を確保するために、以下の多くの戦略的ソリューションを同期的に実装する必要があります。
第一に、デジタル変革と成長に関連する人的資源開発に関する国家戦略を発行する必要があります。そこでは、2つの主要なトレンド、デジタル変換とグリーンの成長を満たすために、目標、ビジョン、統一オリエンテーションを人事開発の中央レベルから地域レベルまで明確に定義する必要があります。
第二に、デジタルスキル（デジタルスキル）、データの搾取、AIの使用、自動化システムの運用、グリーンスキル（グリーンスキル）の運用（グリーンスキル）の運用：環境基準の理解、清潔な生産プロセス、エネルギーの効率的な使用、廃棄物管理への焦点を決定する労働力の再訓練とアップグレードの促進。
各業界に特定のロードマップを備えた全国 - グリーンスキルトレーニングプログラムを設定する必要があります。労働者、特に弱い労働グループの場合、労働者が収入を中断することなく再訓練に参加できるように、財政的支援の方針やその他の政策が必要です。
第三に、デジタルおよびグリーンの人事に関する全国データベースの構築と運用、ビッグデータ、AI、および予測ツールを適用して、労働力の量、品質、流通、スキルの収集、更新、およびデータ分析を目標とする正確性と更新を確保します。
第4に、比較の利点、自然条件 - 独自の人材戦略を構築するための社会経済および開発計画に基づいて、各地域の原則に従って特定のローカル人事戦略を開発します。
