人材を公的部門に引き付けるための給与の300%の手当を提案
人材を公的部門に引き付けるための給与の300%の手当の提案は、専門家によって「印象的な数字」と評価されていますが、適切な人材維持メカニズムが必要です。
内務省は、才能ある人材の誘致と重視に関する政策を規定する政府の政令179/2024のいくつかの条項を修正および補足する政令草案について意見を求めています。
特に注目すべきは、政令草案が、専門家、主要な科学者、高度な専門知識を持つ人々が公務員、職員として採用された場合、5年間、現在の給与係数に基づく給与レベルの300%に相当する追加手当を受け取ることを提案していることである。
それに伴い、才能があると認められた幹部、公務員、職員も、現在の給与係数に基づいて給与レベルの300%に相当する月額追加手当を受けることが提案されています。
ラオドン紙とのインタビューで、ホーチミン市国家大学経済法科大学経営学部公共管理学科のダオ・フン博士は、公共部門における人材、有能な人材の誘致政策はベトナムでは新しい問題ではなく、2000年代から議論されてきたと述べました。
フン氏によると、現在、「人材」、「質の高い人材」、「有能な人材」など、多くの概念が並行して使用されていますが、現在の法的文書では、「人材」または「質の高い人材」の概念はまだ統一されていません。
さらに、人材の誘致と維持は、公的人材管理活動全体の構成要素にすぎません。この問題を個別に分離すると、視野が狭まり、解決策が全体性を欠く可能性があります。
「人材(または質の高い人材)を惹きつけ、維持することは、公的部門と民間部門の間の競争問題です。公的部門は現在よりも優れているだけでなく、国家の政策とプログラムは、民間部門が同様の個人に支払う制度よりも魅力的に設計する必要があります」とフン氏は分析しました。
この専門家によると、300%の手当は「印象的な数字」であり、質の高い人材、才能に対する特別な重視を示しています。
上記の人材誘致の状況を考慮すると、これは具体的な動きであり、常に低く見なされている公共部門の収入問題を解決するものである。
しかし、彼は、人材は適切な人物、適切な仕事、適切なタイミングで明確に定義される必要があると述べました。
「これらの3つの要素のいずれかを欠いている人は、人材とは見なされません。したがって、これは社会情勢、解決すべき任務、および特定の時期に応じて変化する動的な概念です」とフン氏は意見を述べました。
民間部門との人材競争の観点から、ダオ・フン博士は、金融ツール、具体的には300%の手当の使用は、2つの部門間の所得格差を完全に埋めることはできないと考えています。
「これは人材を引き付け、維持するための戦略の一部ですが、最も強力な武器ではありません」とフン氏は述べました。
同氏によると、手当の引き上げは、積極的な職場環境の構築、硬直的な行政規制の影響の軽減、適切なKPI評価システムの構築、アウトプット結果の重視など、公共部門の他の人事管理ソリューションの補完ツールと見なされる必要があります。同時に、明確な昇進の機会と、業績を記録し、透明性のある報酬活動を保証します。
300%の手当レベルも、起草機関が提案の根拠を明確に説明する必要があり、それによって「人材」の定義と、この対象グループの業績(KPI)の測定に関する要件を設定する必要があります。
