基本給は地域別最低賃金の56%に過ぎず、給与メカニズムには多くの違いがあります。
地域別基本給と最低賃金の56%の差は、所得格差だけでなく、2つの地域間の賃金支払いモデルの違いも反映しています。
56%は単なる技術的な数字ではありません。
幹部、公務員、職員、および軍隊に対する基本給およびボーナス制度を調整する政令草案の提出書類で、内務省は、現在の基本給は月額234万ドンであり、企業部門の地域平均最低賃金の約56%に相当するに過ぎないと述べました。
同機関は、2026年7月1日から適用される基本給を月額253万ドンに調整することを提案しました。
この内容について、ホーチミン市国家大学経済法科大学経営学部公共管理学科のチャン・ヴァン・チュン准教授・博士は、基本給が企業部門の地域平均最低賃金の約56%に過ぎないことは、単なる技術的な数字ではなく、現在の公共部門の賃金政策の本質と限界をかなり明確に反映していると述べました。
同氏は、市場経済において、賃金は労働の需給と生産性に関連付けられる傾向があると分析した。しかし、公共部門の賃金は依然として企業部門よりも大幅に低い。
これは、現在の公的部門の給与政策が、依然として市場メカニズムに従って運営されておらず、行政的、補助金的な性質を持っていることを示しています。
特に、同氏によると、この状況は賃金改革の目標も保証していません。改革の方向性によると、公共部門の給与は企業の最低生活水準に近づくか、それ以上である必要がありますが、実際には約56%にしか達していません。これは、政策目標と実施との間のギャップが依然として大きいという現実を反映しています。
地域別最低賃金はもともと市場の「最低水準」であり、基本給が大幅に低くなると、公務員(特に新規参入者)の収入は基本的な生活ニーズを満たすのが困難になります。
チャン・ヴァン・チュン准教授・博士によると、企業部門と比較して、公的部門は賃金が低く、収入を増やす機会が少ない。これは、わが国の現在の賃金政策が、質の高い人材を引き付け、維持するのに十分な競争力がないことを反映している。
同氏は、給与改革は依然として「移行期」にあると評価しました。それに加えて、給与メカニズムに違いがあります。公的部門は基本給に給与係数を掛ける公式を採用していますが、企業部門は市場と仕事の効率に応じて給与を支払います。
「56%のギャップは単に「お金が少ない」だけでなく、給与モデルの違いです」と彼は言いました。
賃金改革の推進
専門家によると、基本給が企業部門の地域平均最低賃金の約56%に過ぎないことは、賃金改革が依然として移行期にあり、今後も推進していく必要があることを示しています。
グエン・ティエン・ジン博士 - 元内務省次官 - は、役人、公務員、職員の給与を職務に応じて支払うことを検討することは、新しい問題ではなく、長年にわたって議論されてきたと述べました。
同氏は、給与政策改革に関する中央執行委員会の2018年決議27号で、現行の給与体系に代わる職務、役職、指導的地位に応じた新しい給与体系の構築を方向付けたと述べました。
ジン氏はまた、職務と役職名に応じた給与の支払いは科学的な方法であり、世界が行っているが、最も重要なのは実施方法であると強調しました。正確な職務ポジションの決定は、標準的な人員配置の基礎となります。
